O turnover: a rotatividade de colaboradores dentro das empresas deixou de ser apenas uma métrica de RH para se tornar um indicador estratégico da saúde organizacional. No Brasil, os números de 2025 mostram que estamos diante de um cenário desafiador: a saída voluntária de talentos nunca foi tão alta, e as empresas que não se adaptarem a essa nova realidade correm sérios riscos de perder competitividade.
Neste artigo, vamos explorar os dados mais recentes sobre o turnover no Brasil, entender o que está por trás dessa movimentação e o que ela revela sobre o momento atual do mercado de trabalho.
O cenário atual: o Brasil e a “Grande Renúncia”
Inspirado pelo fenômeno global conhecido como “The Great Resignation”, o Brasil também vive sua própria onda de desligamentos voluntários. Segundo dados da Robert Half e da consultoria Korn Ferry, o país registrou um aumento de mais de 50% na taxa de turnover em relação ao período pré-pandemia.
Em 2024, mais de 8,5 milhões de brasileiros pediram demissão voluntariamente, um número recorde. E em 2025, a tendência continua: empresas de todos os portes, especialmente nos setores de tecnologia, varejo, saúde e serviços, relatam dificuldade crescente em reter talentos.
Por que isso está acontecendo?
A pandemia acelerou mudanças profundas no comportamento dos profissionais. O que antes era tolerado, como jornadas exaustivas, falta de reconhecimento ou ausência de propósito, passou a ser questionado. Hoje, os colaboradores buscam:
- Flexibilidade real (modelos híbridos ou remotos)
- Ambientes saudáveis e inclusivos
- Liderança empática e transparente
- Oportunidades de crescimento
- Propósito e alinhamento de valores
Empresas que não oferecem isso estão, literalmente, perdendo seus melhores talentos para o mercado, ou para o empreendedorismo.
Setores mais afetados
Embora o turnover esteja presente em todos os segmentos, alguns setores enfrentam desafios mais intensos:
- Tecnologia: a alta demanda por profissionais qualificados, somada à possibilidade de trabalho remoto global, faz com que talentos recebam múltiplas ofertas — muitas vezes do exterior.
- Varejo e atendimento: jornadas longas, baixa remuneração e pouca perspectiva de crescimento tornam a rotatividade crônica.
- Saúde: o esgotamento pós-pandemia e a sobrecarga emocional aumentaram os pedidos de desligamento, especialmente entre enfermeiros e técnicos.
- Educação e serviços: profissionais buscam mais estabilidade e valorização, o que nem sempre encontram nesses setores.
O impacto financeiro do turnover
O turnover não é apenas um problema de RH, é um prejuízo financeiro real. Segundo a RPO Solutions, o custo de perder um colaborador pode variar entre 50% e 200% do salário anual dele. Isso inclui:
- Recrutamento e seleção
- Treinamento e curva de aprendizado
- Perda de produtividade
- Impacto no clima da equipe
- Risco de perda de clientes ou projetos
Além disso, empresas com alta rotatividade enfrentam dificuldades para atrair novos talentos, pois sua reputação como empregadora é afetada.
O que os dados revelam sobre a cultura das empresas brasileiras
A alta taxa de turnover no Brasil não é apenas reflexo de um mercado aquecido — ela revela falhas estruturais na forma como muitas empresas lidam com pessoas.
1. Falta de escuta ativa
Muitas organizações ainda não têm canais efetivos para ouvir seus colaboradores. Pesquisas de clima são raras, feedbacks são unilaterais e decisões são tomadas sem considerar quem está na linha de frente.
2. Liderança técnica, mas não humana
Gestores são promovidos por performance técnica, mas sem preparo para liderar pessoas. Isso gera ambientes tóxicos, com comunicação falha e baixa empatia.
3. Cultura de comando e controle
Modelos rígidos, com pouca autonomia e foco excessivo em controle, afastam profissionais que valorizam liberdade e responsabilidade.
4. Falta de clareza sobre crescimento
Sem planos de carreira estruturados, os colaboradores não enxergam futuro dentro da empresa — e acabam buscando isso fora.
O que empresas que retêm talentos estão fazendo diferente?
Apesar do cenário desafiador, muitas empresas brasileiras estão conseguindo reduzir o turnover e construir times mais estáveis. O que elas têm em comum?
- Flexibilidade como política, não como exceção Oferecem modelos híbridos, horários adaptáveis e foco em entregas, não em presença.
- Liderança treinada e próxima Investem em capacitação de líderes para desenvolver habilidades de escuta, empatia e gestão de conflitos.
- Cultura de reconhecimento Valorizam conquistas, promovem feedbacks constantes e celebram resultados em equipe.
- Planos de desenvolvimento reais Criam trilhas de carreira, programas de mentoria e oportunidades internas de crescimento.
- Processos seletivos com foco em cultura Avaliam não só competências técnicas, mas também alinhamento de valores e estilo de trabalho.
Conclusão
O turnover no Brasil em 2025 é um reflexo direto da transformação do mundo do trabalho. Os profissionais mudaram, e as empresas precisam mudar também.
Ignorar esse movimento é arriscar perder talentos, produtividade e competitividade. Por outro lado, quem entende o que está por trás da rotatividade e age com estratégia, constrói times mais fortes, engajados e preparados para o futuro.
No próximo artigo, veremos as causas do Turnover entre as Gerações Y e Z, E Como evitar a perda de talentos. Vamos explorar os principais fatores que levam esses profissionais a buscar novas oportunidades e apresentar estratégias eficazes para reter talentos.
Prepare-se para descobrir soluções práticas que ajudarão sua empresa a transformar o turnover em uma oportunidade de crescimento. Fique ligado!
