O termo “turnover” tem ganhado cada vez mais espaço nas conversas de líderes, gestores de RH e empreendedores. Mas, afinal, o que ele significa, e por que se tornou um dos maiores desafios para empresas de todos os portes?
Neste artigo, vamos explorar o conceito de turnover de forma clara, mostrar suas principais causas e explicar por que ele afeta diretamente os resultados do seu negócio.
O que é turnover?
Turnover é a taxa de rotatividade de colaboradores em uma empresa. Em outras palavras, é a frequência com que profissionais entram e saem da organização em um determinado período. Ele pode ser medido mensalmente, trimestralmente ou anualmente, e é expresso como uma porcentagem.
Por exemplo, se uma empresa com 100 funcionários teve 10 desligamentos em um mês, seu turnover mensal foi de 10%.
Existem dois tipos principais de turnover:
- Turnover voluntário: quando o colaborador decide sair por vontade própria. Pode ser por insatisfação, proposta melhor, mudança de carreira ou motivos pessoais.
- Turnover involuntário: quando a empresa decide desligar o colaborador, seja por desempenho, reestruturação ou corte de custos.
Ambos impactam a organização, mas o turnover voluntário costuma ser mais preocupante, pois indica que a empresa pode estar falhando em reter talentos.
Por que o turnover é um problema?
Muitas empresas ainda tratam o turnover como algo “natural” ou “inevitável”. Mas a verdade é que ele representa um custo silencioso e muitas vezes subestimado.
Estudos mostram que o custo de perder um colaborador pode variar entre 50% e 200% do salário anual dele. Isso inclui:
- Custos com recrutamento e seleção
- Tempo e recursos gastos no treinamento
- Perda de produtividade até que o novo colaborador atinja a performance ideal
- Impacto no clima organizacional e na moral da equipe
- Risco de perda de conhecimento estratégico e até de clientes
Além disso, um turnover alto pode prejudicar a reputação da empresa no mercado, dificultando a atração de novos talentos.
Principais causas do turnover
Entender por que os colaboradores estão saindo é o primeiro passo para resolver o problema. Abaixo, listamos as causas mais comuns:
1. Falta de reconhecimento
Profissionais querem ser valorizados, não apenas com salário, mas com feedback, visibilidade e oportunidades. Quando sentem que seu esforço não é reconhecido, a motivação cai, e a vontade de buscar um novo ambiente cresce.
Reconhecimento não precisa ser caro. Um elogio público, um agradecimento sincero ou uma bonificação simbólica podem fazer toda a diferença.
Claro! Aqui estão alguns exemplos de como as empresas podem mostrar reconhecimento pelos seus funcionários de maneira acessível e significativa:
- Elogios Públicos: Durante reuniões de equipe ou em comunicados internos, um gerente pode destacar o trabalho excepcional de um funcionário, mencionando suas contribuições específicas e o impacto positivo que tiveram na equipe ou na empresa.
- Cartões de Agradecimento: A empresa pode enviar cartões de agradecimento personalizados para os funcionários que se destacam em suas funções, expressando gratidão pelo esforço e dedicação.
- Quadro de Destaques: Criar um "quadro de funcionários do mês" onde os colaboradores são reconhecidos por suas realizações. Isso pode incluir uma foto e uma breve descrição do que fizeram para merecer o reconhecimento.
- Reuniões de Feedback Positivo: Realizar reuniões regulares onde os líderes incentivam os membros da equipe a compartilhar elogios e reconhecer o trabalho uns dos outros, promovendo um ambiente de apoio e valorização.
- Bonificações Simbólicas: Oferecer pequenos prêmios, como canecas personalizadas, certificados de reconhecimento ou troféus simbólicos, para funcionários que alcançam metas ou demonstram comportamentos exemplares.
Essas ações simples, mas significativas, podem ajudar a criar uma cultura de reconhecimento dentro da empresa, aumentando a motivação e a satisfação dos funcionários.
2. Liderança despreparada
A famosa frase “as pessoas não deixam empresas, deixam chefes” continua atual. Gestores que não sabem ouvir, orientar ou apoiar sua equipe são uma das principais causas de pedidos de demissão.
Liderança ruim gera insegurança, conflitos e desmotivação. Já uma liderança empática e bem preparada é um dos maiores fatores de retenção.
Claro! Aqui estão cinco exemplos de ações de uma liderança empática:
- Escuta Ativa: Dedicar tempo para ouvir atentamente as preocupações e ideias da equipe, mostrando que valoriza suas opiniões.
- Reconhecimento e Valorização: Reconhecer publicamente as conquistas e esforços da equipe, demonstrando apreço pelo trabalho deles.
- Apoio em Momentos Difíceis: Estar presente para apoiar membros da equipe que estão passando por dificuldades pessoais ou profissionais, oferecendo ajuda e compreensão.
- Flexibilidade: Ser flexível em relação a horários e condições de trabalho, especialmente em situações que exigem um equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
- Desenvolvimento de Relacionamentos: Investir tempo em conhecer os membros da equipe individualmente, entendendo suas motivações, interesses e desafios.
Essas ações ajudam a criar um ambiente de trabalho mais colaborativo e positivo.
3. Falta de flexibilidade
O mundo mudou, e os profissionais também. Modelos rígidos de trabalho, como exigência de 100% de presencialidade ou horários engessados, afastam talentos que valorizam equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Empresas que oferecem home office, horários flexíveis ou modelos híbridos têm mais chances de reter bons profissionais.
4. Ausência de plano de crescimento
Sem perspectiva de evolução, o colaborador se sente estagnado. E quando isso acontece, ele começa a olhar para fora.
Ter um plano de carreira claro, com metas, feedbacks e oportunidades reais de crescimento, é essencial para manter o engajamento no longo prazo.
5. Contratações desalinhadas
Muitas vezes, o problema começa na entrada. Contratar apenas com base em currículo técnico, sem avaliar o fit cultural, pode gerar frustrações de ambos os lados.
Quando o profissional não se identifica com os valores, o estilo de gestão ou o ritmo da empresa, a tendência é que ele saia rapidamente.
Como reduzir o Turnover
Reduzir o turnover é essencial para manter a estabilidade e a produtividade de uma empresa. Uma das estratégias mais eficazes é investir em um bom processo de recrutamento e seleção, que não apenas avalie as habilidades técnicas dos candidatos, mas também considere o alinhamento cultural com a organização. Além disso, oferecer um ambiente de trabalho positivo, onde os colaboradores se sintam valorizados e ouvidos, pode aumentar a satisfação e o engajamento, reduzindo a rotatividade.
Outra abordagem importante é implementar programas de desenvolvimento e capacitação profissional. Ao proporcionar oportunidades de crescimento e aprendizado, os funcionários se sentem mais motivados e comprometidos com a empresa. Além disso, é fundamental realizar avaliações regulares de desempenho e feedbacks construtivos, permitindo que os colaboradores entendam suas contribuições e áreas de melhoria. Essas ações não apenas ajudam a reter talentos, mas também criam uma cultura organizacional mais forte e coesa.
Podemos concluir que...
Turnover não é apenas um número em uma planilha. Ele é um termômetro da saúde organizacional. Quando alto, indica que algo está errado, seja na liderança, na cultura, na comunicação ou na proposta de valor da empresa.
Entender o que está por trás da rotatividade é o primeiro passo para reverter o cenário. E mais do que isso: é uma oportunidade de fortalecer sua cultura, melhorar a experiência do colaborador e construir um time mais engajado, produtivo e duradouro.
Nos próximos artigos, vamos explorar como o turnover tem afetado as empresas brasileiras, estratégias inteligentes para reduzi-lo e como sua empresa pode se preparar para evitar esse ciclo.
